DEIB: diez razones para impulsar una agenda estratégica en tu organización

Por Alejandro Blanco Smith*. El desarrollo de una  estrategia en diversidad, equidad, inclusión y pertenencia DEIB (por sus siglas en inglés  diversity, equity, inclusion y belonging) hace tiempo dejó de ser solo una acción de responsabilidad social empresaria, para convertirse en una ventaja competitiva y uno de los máximos focos de atención en la agenda del liderazgo. Sin este enfoque, resulta casi impensable que una organización sea atractiva para el talento, un imán para nuevas inversiones, un eslabón clave en una cadena de valor sostenible y un referente valioso para el mercado y sus clientes.

Las fuerzas que activan la necesidad de diseñar una agenda estratégica DEIB en la organización son variadas e incluyen aspectos sociales, culturales, ambientales, de negocios y hasta tecnológicos. Estas son algunas de las más destacadas:

1. Impulso social. Las nuevas generaciones son cada vez más conscientes de la importancia de la diversidad, la inclusión y el acceso a la igualdad de derechos y eso se refleja en la aparición de movimientos sociales como Pride LGBT+, Black Live Matters o Mee Too, que se replican en distintos formatos y con consignas adaptadas a cada situación en todos los rincones del mundo. Las empresas están conformadas fundamentalmente por personas, que buscan que ese lugar donde trabajan no solo las reconozca individualmente sino que exprese estos valores y accionen por ellos. Por lo tanto, las organizaciones no pueden ser ajenas a este fenómeno.
2. 2. Exigencia regulatoria. Tanto organismos internacionales como reguladores locales están poniendo el foco en que las empresas fijen políticas en materia de DEIB y evolucionen sus culturas hacia equipos más diversos, conductas más equitativas y ambientes de trabajo más inclusivos.
3. Compromiso ético y sostenible. Las prácticas de DEIB se relacionan de manera directa con los objetivos de desarrollo sostenible (ODS) de las Naciones Unidas. La relevancia de la construcción de valor social aumenta dentro de la agenda de triple impacto de las organizaciones. Existe mucho interés entre las empresas por saber qué y cómo se está llevando esto adelante.
4. Nuevos intereses de los inversores y accionistas. Hoy reclaman un mayor progreso en términos de DEIB y solicitan información sobre sus programas y objetivos, así como pruebas sólidas de los cambios que se implementan para traducir el valor de esta perspectiva en resultados concretos para el negocio.
5. Definición más amplia de “diversidad”. La perspectiva se amplía y ya no se acciona solo por la equidad de género o la inclusión de diferentes etnias, sino que incorporan y visibilizan otras dimensiones como la neurodiversidad, la movilidad social o la situación socioeconómica, entre otras características que agrupan a personas de distintos sectores minorizados y subrepresentados en el mundo del trabajo.
6. La equidad manda y tensiona. El impulso de iniciativas de acción positiva diseñadas para crear un campo de juego nivelado para personas de sectores subrepresentados,  revela tensiones y conflictos para quienes consideran que queda amenazado el sentido de la meritocracia, lo que supone nuevos desafíos al liderazgo.
7. Evolución de los modelos de liderazgo. Como se mencionó, las personas exigen que su organización esté comprometida con DEIB y ponen el énfasis en hacer que los y las líderes sean inclusivos, multipliquen y rindan cuentas sobre ello, fijando metas de desempeño que les permita tener evidencias en tiempo real del cambio que se está produciendo.
8. Cambio de mentalidad post COVID-19. La pandemia tuvo un mayor impacto negativo en ciertos colectivos. Más mujeres y madres perdieron sus trabajos que hombres y las mayores dificultades económicas del confinamiento recayeron sobre ciertos grupos étnicos. Las empresas deben analizar estas  disparidades y abordar prácticas que favorezcan el equilibrio y la conciliación laboral.
9. Asimetría del formato híbrido en la “nueva normalidad”. Las organizaciones conviven con esquemas de trabajo presenciales y remotos. Sin embargo, por la naturaleza de las tareas, algunas personas no tienen acceso a la flexibilidad necesaria y esto incrementa la inequidad. Se trata mayormente de colaboradores que pertenecen a grupos subrepresentados, cómo las mujeres o personas con discapacidad, de ciertas etnias o de los sectores de la sociedad más vulnerables. Por otro lado, aunque de manera inversa, este esquema mixto hace que quienes trabajan en forma full-remota puedan experimentar más dificultades para sentirse incluidos en las dinámicas y conversaciones clave del equipo.
10. Medición de la inclusión. A las métricas habituales de diversidad, que se basan en indicadores cuantitativos de representación demográfica dentro de la organización, se incorporan las de la inclusión, que requiere un análisis más cualitativo de las percepciones.

Estos son los principales impulsores que encuentran las organizaciones para abordar la agenda DEIB. Un mundo naturalmente diverso merece que nos esforcemos por que haya cada vez mayores niveles de equidad e inclusión, para que todas las personas, sin excepción, puedan sentirse parte del lugar en el que trabajan, desplegar todo su talento y desarrollar todo su potencial.

*Alejandro Blanco Smith, Director de la práctica de Diversidad, Equidad e Inclusión de la consultora Olivia.