Lo normal es que, ante el desacuerdo de dos personas, que de manera honesta tienen concepciones diferentes sobre sus derechos y obligaciones, la consecuencia sea una causa judicial. Hay incontables excepciones, pero lo común es que nadie desea demandar ni ser demandado si no piensa que va a tener éxito en la contienda judicial. Mientras más completo, detallado y actualizado esté el ordenamiento normativo y los acuerdos entre partes, menos juicios tendremos.
Ahora bien, el efecto contrario lo produce la anomia: a menor regulación, mayor proliferación de causas judiciales, porque la jurisprudencia se torna creativa. Es decir, debe crear la norma en casos particulares hasta llegar a criterios medianamente predecibles luego de un largo camino de precedentes uniformes. Un recorrido que genera todo tipo de costos si hablamos de derecho laboral.
Nuevas versiones de violencia. En la actualidad, las formas de violencia laboral siguen existiendo (igual que siempre), pero actualmente se suman otras versiones.
El advenimiento de la virtualidad ha traído formas de violencia que consisten en conductas que ocurren en servicios de mensajería como WhatsApp, tales como exigencia de disponibilidad permanente, hostigamiento mediante mensajes reiterados, uso de emojis agresivos, tono humillante o intimidante, silenciamiento intencional, no responder mensajes, excluir de grupos o ignorar aportes deliberadamente y ghosting laboral, entre una larga lista.
En las redes o canales de comunicación interna de las empresas, la violencia puede configurarse como publicaciones sobre bajo rendimiento o “errores” con nombre y apellido, videos de reuniones internas filtrados con comentarios despectivos, rankings internos difundidos sin consentimiento, etc.
Y lo más novedoso, ha sido con el advenimiento de la Inteligencia Artificial, que ha corrido los límites de lo posible para facilitar análisis automatizados de productividad, con sistemas que detectan pausas prolongadas, baja interacción en plataformas digitales o uso “ineficiente” del tiempo, reconocimiento facial en videollamadas para identificar emociones, gestos o señales de cansancio, evaluación de tono de voz y lenguaje corporal en entrevistas o reuniones, todo interpretado por algoritmos que derivan en indicadores de compromiso o aptitud. No sólo eso: también ha traído situaciones de discriminación algorítmica, o ha sido utilizado como herramienta de acoso sexual por medio de la manipulación digital de imágenes.
Sin estrategias preventivas. Por supuesto que la realidad reacciona, más allá de lo que el derecho regule. Como consecuencia de esto, las estrategias preventivas brillan por su ausencia, o existen por la autorregulación de las empresas. Las víctimas carecen de recursos y para cuando deciden tomar acción, es a través del sistema judicial que solamente termina brindando soluciones tardías en el marco de un incremento de costos para las empresas. Costos que no son solamente económicos, son también reputacionales, los cuales derivan además en mayores costos económicos.
Lo que necesitamos es una legislación específica que tipifique la violencia laboral en todas sus formas, incluidas las digitales y algorítmicas estableciendo protocolos obligatorios de prevención, denuncia y actuación. La legislación, asimismo, brindará criterios de distinción entre conflictos interpersonales y verdaderas situaciones de hostigamiento sistemático favoreciendo la protección a las mismas y garantizando el debido proceso para los acusados.
Todo esto para finalmente limitar el margen de discrecionalidad judicial, devolviendo previsibilidad al sistema, lo cual redundará en mayor seguridad para la salud psíquica de los trabajadores y una mayor seguridad jurídica, previsibilidad y disminución de costos judiciales para las empresas.
(*) Socio – Jaskowsky Bistocco Barrios – Abogados
